En la mayoría de las empresas se contrata rápidamente y se despide
lentamente, lo contrario a lo que se debería hacer.
Por ejemplo, una empresa que necesita contratar un jefe de operaciones en
una semana. Elaboran un perfil de desempeño: un resumen completo de las cualidades necesarias para
un adecuado desempeño en el puesto de trabajo. Además de la formación,
experiencia, habilidades, competencias y valores, debe incluir
adjetivos relacionados con el talento como: competitivo, decidido,
metódico, estratégico, adaptable, capacidad de liderazgo, etc. Hasta ahí bien.
Sin embargo, en su urgencia solo piensan en contratar al perfil más
adecuado cuanto antes. Al final se acaba ignorando requerimientos básicos y se
contrata al tercer o cuarto candidato, además sin hacerlo con proceso de
selección científica, fiable y válido.
Si no hubiera consecuencias, se puede dejar pasar. Lo malo es que
probablemente a las pocas semanas la organización se de cuenta de que el
empleado no se ajusta a la cultura y menos al puesto de trabajo; los atributos
que se definieron como necesarios en los perfiles no los presenta el
empleado.
Cuando la adaptación y el desempeño del empleado es malo y se dan cuenta
que no hay marcha atrás, acaban por despedirlo 2 o 3 meses después de saber que
tenían ese problema. Contrataron rápido y despidieron lento.
CONTRATAR LENTAMENTE
Es necesario tomarse el tiempo necesario para desarrollar el perfil de
desempeño. No me voy a parar a describir como hacer un perfil de desempeño
(además que cada profesional tiene su forma). Lo más importante:
-El primer paso es resumir las actividades, formación y las tareas que
se necesitan hacer en el trabajo.
-Revisa y define los comportamientos, habilidades y experiencias que
se necesitan para tener un desempeño exitoso y constante en esas actividades y
tareas.
-Recuerda que es mejor contratar talento y entrenar la habilidad,
por tanto define competencias relacionadas con el talento.
-Añade los valores necesarios para adaptarse a la cultura.
La selección debe partir de dicho perfil y es lo que se necesita para que
el rol del puesto de trabajo se desempeñe correctamente. El perfil te
dará la información que necesitas para buscar más eficazmente y definir los
atributos más importantes a evaluar en el proceso de selección.
Durante el proceso de reclutamiento y selección:
-Ser metódico, lógico y racional.
-Ser consciente de lo que necesitas.
-Construir y entrenar un equipo de entrevistadores; personas que sepan como
hacer preguntas basadas en el comportamiento y como escuchar y discernir la
información más importante. Usa entrevistas conductuales estructuradas.
-Evalúa la responsabilidad y habilidades mentales generales: atención,
percepción, memoria...
DESPEDIR RÁPIDAMENTE
Cuando los empleados/colaboradores son bien seleccionados, no se
necesitarás despedir. Sin embargo, hay momentos en los que los empleados no
trabajan bien, no actúan como se esperaba o no encajan con los valores de la
organización.
Cuanto más desmotivado este un empleado, peor será su colaboración con la
organización. A la primera señal de un cambio negativo en el desempeño, es
necesario hablar con esa persona, evaluar sus expectativas, problemas y las
razones de ese declive, además de ofrecerle apoyo, coaching o formación. Se
puede dar un número de oportunidades a la persona, sin embargo, si su esfuerzo,
interés o actitud no mejoran hasta el nivel que esperábamos, debemos pensar en
darle de baja y comenzar a buscar lentamente a otro. Cuanto más tiempo se
encuentre en la organización, peor será para la empresa, clientes, compañeros y
para el mismo.
Si mantenemos un proceso
de selección científico, lógico, claro y bien definido, no arriesgaremos
contratando a candidatos que no pueden o no quieren hacer lo que se necesita.
Esto requiere tiempo, organización y paciencia.
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