Solucionar el engagement de los trabajadores. El problema de los 300 billones de dolares.

Uno de los grandes problemas de la fuerza de trabajo de hoy en día es la falta de engagement, lo cuál significa que los empleados no se sienten motivados con su trabajo y por tanto, no son tan productivos como podrían ser. 

La consultora Gallup estima que los empleados con poco engagement cuestan a sus empresas 300 billones de dólares por la falta de productividad. Parece que no es una sorpresa, ya que una encuesta reciente mostró que un 54% de los empleados americanos se describen a si mismos como con falta de engagement. Otro 17% se describió con muy poco engagement. 

Eso significa que solo el 29% de los empleados americanos están produciendo todo lo que pueden. Aunque no he encontrado datos de encuestas recientes en España, no creo que diste mucho de esa cifra.

En realidad los profesionales de los recursos humanos sabemos que ese problema existe y buscamos la forma de resolverlo. Gracias a una interesante investigación del Doctor Paul Connolly -el presidente de Performace Programs, líder en Psicología Organizacionl- se ha encontrado una solución.

La solución

En una reciente conferencia, Connolly dijo: " La mejor forma de hacer que la gente se quede, es vincular lo que quieren con lo que oferta tu empresa".

El secreto a tener empleados con un alto engagement -y no solo un empleado que se quede en nuestra organización-, es vincular lo que buscan con lo que nuestra organización oferta. Y la verdadera llave es entender en primer lugar que oferta tu empresa/organización y entonces encontrar al talento que busca eso que tu puedes ofrecer.

Indentificando qué puedes ofrecer

Por ejemplo: estas en una compañía en la que las personas trabajan largas horas pero tienen potencial de crecimiento y hay aumentos salariales u otras recompensas si aumentan su producción. 

Por tanto, los bienes que puede ofertar tu organización son potencial de crecimiento y de ingresos. Ahora toca encontrar a las personas que buscan esos "bienes".

Claramente, no todos los puestos de trabajo en una organización ofertan las misma ventajas. Por tanto, para cada puesto de trabajo es crucial que el equipo de reclutadores identifique bien los "bienes" de cada puesto de trabajo.

Encontrando lo que quieren los candidatos

Ahora sabes las ventajas de cada puesto de trabajo en tu empresa. Entonces, cuando ofertas un puesto, es importante que hagas preguntas específicas para aprender qué bienes o ventajas buscan los candidatos.

La mejor pregunta para descubrir qué motiva a una persona es simple: ¿Cuál es tu mayor objetivo y por qué? 

-Si la persona dice que su mayor objetivo es trabajar en un equipo, sabrás que probablemente busque un ambiente estructurado que permita la colaboración entre empleados. 

-Si la persona describe que quiere lograr algo individualmente, probablemente prefiera estar en un puesto de trabajo que permita autonomía . 

-Si hablan de que quieren ganar dinero, lógicamente estén guiados por los beneficios económicos. De forma contraria, si comentan algo relacionado con premios o ser reconocidos, estarán guiados por el reconocimiento.

Conclusión

No quiero decir que si contratas a la persona adecuada, estará con engament el resto de su vida. Pero es mucho más sencillo motivar a una persona que busca los bienes y ventajas que tu ofertas que tratar de motivar y construir engagement en alguien con quien no tienes "señuelos".

 Todo comienza contratando a las personas correctas.

¿El departamento de RRHH o vendedores?

La respuesta a la pregunta del título es : los dos. En el departamento de RRHH también deben haber vendedores:

-Vender al candidato nuestra empresa o la empresa que nos ha contratado para seleccionar (en caso de que seamos una consultora).
-Vender a la empresa contratante (en caso de que seamos una consultora) a los candidatos y nuestros servicios.

Puede que no nos llamen "vendedores o comerciales" porque no nos firman los contratos de venta de servicios o productos. Sin embargo,  vendemos indirectamente y nuestras acciones repercuten igual que las departamento de marketing.

Es más, no solo el equipo del departamento de RRHH debe vender, la organización entera tiene que vender la marca en todo momento. Cada miembro de la compañía, desde las personas de atención al cliente, pasando por contadores y técnicos hasta el CEO, venden la marca de la organización diariamente. Todas las personas de la organización tienen un impacto, de un modo u otro, sobre los clientes y eso provocará una influencia para facilitar ventas y afiliar al cliente.

No importa lo que vendas; ropa, servicios o software, si tu organización no trabaja en equipo con el departamento de comunicación y marketing, habrá peores resultados. Por tanto, haz lo que puedas para que tus trabajadores/colaboradores siempre vendan tu marca de forma positiva.

Por otra parte, los empleados felices harán a tus clientes más felices aún. Por ejemplo, un empleado que sonríe sinceramente, le transmitirá la emoción de felicidad al cliente.

Por tanto:

Recluta, vende y haz feliz a tu equipo.

¿Qué es el desarrollo personal?

El desarrollo personal es un proceso que dura toda la vida. Es una forma en la que las personas desarrollan sus habilidades y cualidades, reflexionan sobre su vida, incrementan su consciencia y establecen objetivos para alcanzar su máximo potencial. Se trata de un concepto que a menudo se intercambia con el de superación personal.

Se identifican y desarrollan las habilidades necesarias para establecer objetivos que mejoren diferentes aspectos de la vida; desde el área laboral, hasta el área familiar y en general la calidad de vida. 

Aunque las experiencias enriquecedoras en las etapas tempranas de la vida ayudan a formarnos como adultos, el desarrollo personal no debería parar nunca. 

Teoría del desarrollo personal

Hay muchos conceptos relacionados con el desarrollo personal y uno de los más importantes es la autorrealización (Maslow, 1970).

Maslow sugiere que todos los individuos tienen una necesidad de desarrollarse personalmente y que ocurre durante el proceso de la autorrealización.

El grado hasta el que las personas se pueden desarrollar depende de sus necesidades, las cuales forman una jerarquía. Solo cuando un nivel es satisfecho, puede ser desarrollado uno más alto. 

-En la base de la jerarquía: necesidades básicas fisiológicas: comida, bebida, sexo, sueño.

-En segundo lugar: necesidades de seguridad económica y física.

-En tercer lugar: necesidad de amor y formar parte de un grupo.

-En cuarto lugar: necesidad estar en un grupo social. 

-En quinto lugar: es la necesidad de sentirse valorado y tener autoestima.

-En sexto lugar: la necesidad de autorrelización.

Maslow (1970) afirma que todas las personas tienen la necesidad de verse asimismas como competentes y autónomas. También que todo el mundo tiene capacidad ilimitada de crecimiento personal.

La autorrealización se refiere al deseo que tienen todas las personas de llegar a ser lo que son capaces. En otras palabras, a la realización personal y a la necesidad de alcanzar el máximo potencial como un ser individual.

PASOS PRÁCTICOS PARA EL DESARROLLO PERSONAL

Pueden ser tomados varios pasos prácticos para mejorar el desarrollo personal, incluyendo:

Organización del tiempo

Si consideras hacer cambios en tu vida, encontrar tiempo adicional suele ser un problema. Por ello es fundamental gestionar bien el tiempo para poder gastarlo en:

• Familia, amigos y pareja.

• Hobbies.

• Trabajo.

• Formación.

Simplemente pensar en como gastas tu tiempo te animará a pensar en formas en las que puedes gestionar mejor tu tiempo.

Algunas habilidades de gestión del tiempo son:

• Aprender a decir "no".
• Aprender técnicas de gestión del tiempo: GTD.
• Aprender a delegar.
• Hacer listas de tareas a hacer cada día y semana.
• Dejar de hacer actividades improductivas o que no te gustan.
• Identificar los momentos más productivos en tu día.

Transferencia de habilidades.

Muchas habilidades que has aprendido y desarrollado en el trabajo, educación o vida personal, pueden ser aplicadas de forma exitosa a otras áreas de tu vida. Por ejemplo, las habilidades de escucha son importantes en varias áreas de la vida. 

Analizar tus habilidades existentes te ayudará a identificar las que puedes usar en otras áreas de la vida. 

Superar barreras para aprender nuevas habilidades.

Aprender una nueva habilidad te abrirá nuevas oportunidades a la vez que te hará crecer personalmente. Hay varias barreras que previenen que las personas aprendan nuevas habilidades:

Falta de autoestima: uno de los grandes obstáculos a los que se enfrentan muchas personas. Sin embargo es algo que se puede desarrollar, además la autoestima incrementa mientras se aprenden nuevas habilidades.

Situación económica: la situación económica no debe ser una barrera para desarrollar nuevas habilidades. Internet tiene muchas herramientas y hay formación gratuita. 

Obligaciones familiares: trata de encontrar recursos que te ayuden a afrontar las obligaciones familiares: amigos para encargarse de niños, personal de limpieza, familiares...

Falta de tiempo: con una buena planificación y técnica de gestión del tiempo, te podrás organizar para aprovecharlo de manera más efectiva.

Evaluando tu desarrollo personal

Siempre es una buena idea mantener un registro de tus logros. Puedes escribir un diario o anotar los objetivos que vas cumpliendo. 

Esto te ayudará a motivarte a ti mismo para aprender nuevas habilidades en el futuro. 

11 cualidades de un buen Psicólogo

Al haber estudiado Psicología, he visto a cientos de Psicólogos en Sevilla . Cada uno es diferente del anterior aunque la gente siempre espera que sean capaces de escuchar los problemas de los demás y determinar formas de solucionarlas. Los psicólogos deben ganar el respeto y confianza de sus pacientes y guardar la máxima confidencialidad. Además de eso, los psicólogos deben poseer ciertas características que beneficien y ayuden a las personas de diferentes formas.

1-Escuchar eficazmente

Todo el mundo es capaz de escuchar pero escuchar eficaz y activamente es distinto. Los psicólogos deben escuchar cuidadosamente lo que sus pacientes comunican mientras localizan los pensamientos irracionales, lo que puede ser la raíz de sus problemas. Además, los psicólogos deben mostrar indicadores de que están escuchando. Por ejemplo contacto ocular, asentir, retroalimentar, pedir aclaraciones, etc.

2-Consciente de sus pensamientos

Un psicólogo debe ser consciente de sus propios rasgos, problemas y pensamientos antes de asistir a alguien más. Por otra parte, debe dejar de lado prejuicios u opiniones personales que puedan perjudicar al curso de la terapia.

3-Accesible

Un buen psicólogo debe ser alguien con quien sus pacientes se sientan cómodos. Aunque la posición del psicólogo es de autoridad, no debe aparentar ser superior al paciente. Además, no debe juzgar y ser abierto de mente.

4-Formado

Un psicólogo debe entender al ser humano, su naturaleza, dimensiones y como funciona el cerebro. Debido a que nuestro ambiente cambia y los conocimientos se renuevan, un psicólogo debe estar informado de los cambios para asistir de la mejor forma al paciente.

5-Ético

Los psicólogos no deben aprovecharse del estado mental de sus clientes. La honestidad e integridad son necesarias al tratar con pacientes para asegurar que reciben la mejor ayuda posible.

6-Comunicadores efectivos

Los psicólogos deben combinar lo que han aprendido con la información que deben dar al paciente sin causar confusión. Es importante usar palabras que sus pacientes comprendan y usar distinto vocabulario y gramática dependiendo de la edad y nivel formativo del paciente.

7-Habilidades sociales

Es fundamental que un psicólogo tenga habilidades sociales: comunicación asertiva, saber escuchar, saber comunicar correctamente, buen lenguaje no verbal, hablar en público, etc.

8-Versatilidad

Hay distintas terapias existentes para ayudar a un cliente. Un buen psicólogo debe saber cual escoger para cada problema y situación.

9-Autoestima

Los psicólogos tratan con individuos en un estado vulnerable. Es importante que sean confiados en la información que dan. Si el psicólogos da información y parece inseguro, el paciente puede dudar de seguir el camino que le esta sugiriendo.

10-Paciente

Un buen psicólogo es muy paciente a la hora de tratar a sus pacientes. Entienden que debe pasar un tiempo para obtener resultados en distintas terapias.

11-Compasivo

Un buen psicólogo es compasivo y puede empatizar con el dolor de los pacientes. Debe ser capaz de hacer sentirse cómodo y tranquilo al paciente.

¿Y si contratamos lentamente y despedimos rápidamente?

En la mayoría de las empresas se contrata rápidamente y se despide lentamente, lo contrario a lo que se debería hacer.

Por ejemplo, una empresa que necesita contratar un jefe de operaciones en una semana. Elaboran un perfil de desempeño: un resumen completo de las cualidades necesarias para un adecuado desempeño en el puesto de trabajo. Además de la formación, experiencia, habilidades, competencias y valores, debe incluir adjetivos relacionados con el talento como: competitivo, decidido, metódico, estratégico, adaptable, capacidad de liderazgo, etc. Hasta ahí bien.

Sin embargo, en su urgencia solo piensan en contratar al perfil más adecuado cuanto antes. Al final se acaba ignorando requerimientos básicos y se contrata al tercer o cuarto candidato, además sin hacerlo con proceso de selección científica, fiable y válido.  

Si no hubiera consecuencias, se puede dejar pasar. Lo malo es que probablemente a las pocas semanas la organización se de cuenta de que el empleado no se ajusta a la cultura y menos al puesto de trabajo; los atributos que se definieron como necesarios en los perfiles no los presenta el empleado. 

Cuando la adaptación y el desempeño del empleado es malo y se dan cuenta que no hay marcha atrás, acaban por despedirlo 2 o 3 meses después de saber que tenían ese problema. Contrataron rápido y despidieron lento.

CONTRATAR LENTAMENTE

Es necesario tomarse el tiempo necesario para desarrollar el perfil de desempeño. No me voy a parar a describir como hacer un perfil de desempeño (además que cada profesional tiene su forma). Lo más importante: 

-El primer paso es resumir las actividades, formación y las tareas que se necesitan hacer en el trabajo. 

-Revisa y define los comportamientos, habilidades y experiencias que se necesitan para tener un desempeño exitoso y constante en esas actividades y tareas.

-Recuerda que es mejor contratar talento y entrenar la habilidad, por tanto define competencias relacionadas con el talento.

-Añade los valores necesarios para adaptarse a la cultura.

La selección debe partir de dicho perfil y es lo que se necesita para que el rol del puesto de trabajo se desempeñe correctamente. El perfil te dará la información que necesitas para buscar más eficazmente y definir los atributos más importantes a evaluar en el proceso de selección.

Durante el proceso de reclutamiento y selección: 

-Ser metódico, lógico y racional. 

-Ser consciente de lo que necesitas. 

-Construir y entrenar un equipo de entrevistadores; personas que sepan como hacer preguntas basadas en el comportamiento y como escuchar y discernir la información más importante. Usa entrevistas conductuales estructuradas.

-Evalúa la responsabilidad y habilidades mentales generales: atención, percepción, memoria...

DESPEDIR RÁPIDAMENTE

Cuando los empleados/colaboradores son bien seleccionados, no se necesitarás despedir. Sin embargo, hay momentos en los que los empleados no trabajan bien, no actúan como se esperaba o no encajan con los valores de la organización. 

Cuanto más desmotivado este un empleado, peor será su colaboración con la organización. A la primera señal de un cambio negativo en el desempeño, es necesario hablar con esa persona, evaluar sus expectativas, problemas y las razones de ese declive, además de ofrecerle apoyo, coaching o formación. Se puede dar un número de oportunidades a la persona, sin embargo, si su esfuerzo, interés o actitud no mejoran hasta el nivel que esperábamos, debemos pensar en darle de baja y comenzar a buscar lentamente a otro. Cuanto más tiempo se encuentre en la organización, peor será para la empresa, clientes, compañeros y para el mismo.

Si mantenemos un proceso de selección científico, lógico, claro y bien definido, no arriesgaremos contratando a candidatos que no pueden o no quieren hacer lo que se necesita. Esto requiere tiempo, organización y paciencia. 

Construyendo la organización a partir del talento

Es conocida la necesidad de realizar un proceso de selección adecuado para atraer a candidatos motivados y con talento. Por mucho que intentes encontrar recompensas, por mucho que reflexiones y pienses, por muchas frases de motivación (http://lifeder.com/superacion-personal/frases-de-motivacion-personal/) que pongas en los lugares de trabajo, si no haces un buen proceso de selección, estarás arriesgando atraer el candidato inadecuado.

En este artículo me voy a referir a la importancia de atraer a candidatos con talento a una organización.

"No puedes ir contra la naturaleza. El 95% de la gente exitosa están en vocaciones que les permiten hacer lo que hacen mejor".
— D. Scott Trettenero.

No se debe pagar a los empleados para hacer un trabajo. Se les paga para que piensen y den lo mejor de si mismos; las respuestas más eficientes y rentables en cada momento. Cuanto mejor estén alineados con trabajos que se ajustan a sus habilidades, en roles que les permitan hacer lo que hacen mejor, mejores decisiones tomaran y mayor desempeño mostrarán. El ajuste a un puesto de trabajo, o el talento adecuado para el trabajo adecuado, conduce al éxito. 

Por qué es tan importante el talento

Los lugares de trabajo de la actualidad requieren que los empleados piensen. Este avance desde un lugar de trabajo industrial a uno intelectual, ha desplazado a los empleados desde las máquinas hasta puestos que les ponen en frente de clientes. Pocos empleados en la actualidad hacen tareas repetitivas y en lugar de ello, observan, evalúan y responden para pensar sobre las necesidades que sus puesto de trabajo requieren.

Debido a que los trabajos de hoy en día requieren pensar y no todas las personas piensan de la misma forma, las habilidades y experiencia no proveen la suficiente información para evaluar el ajuste a un puesto de trabajo. Esto cambia el proceso a: definir, atraer, recoger, entrevistar y contratar al talento actual. Ahora se debe buscar a empleados que tienen el talento que se adecua a las actividades del trabajo, además de las habilidades y experiencia adecuadas. 

"Contratar talento y entrenar la habilidad".

Para contratar al mejor talento, se debe tener claro cuál es el talento que se requiere para hacer de forma exitosa un trabajo, empezando por definir las actividades y responsabilidades del puesto. 

Aunque las descripciones del puesto de trabajo sirven, las actividades son más específicas. Se trata de identificar los comportamientos, habilidades y experiencia necesarias para hacer correctamente las actividades. Esto crea un perfil de desempeño, un resumen completo de las cualidades necesarias para un adecuado desempeño. El perfil de desempeño incluye adjetivos relacionados con el talento como: competitivo, decidido, metódico, estratégico, adaptable, capacidad de liderazgo, etc. 

Atrayendo el talento

La cultura de empresa puede atraer o espantar al talento y los grandes empleados buscan los mejores lugares para trabajar. Pregúntate:

-¿Cómo buscas y contratas a empleados? ¿Se basa en el talento y habilidades?
-¿Cómo recompensas y reconoces la labor de los empleados? ¿Es una forma justa y alcanzable?
-¿Cómo provees feedback del desempeño? ¿Es adecuado, dicho en el momento correcto y comunicado amablemente?
-¿Cómo animas el aprendizaje, crecimiento y desarrollo? ¿Es un valor central de la organización?

Atrae al talento creando una cultura con los valores de apoyo, desarrollo, lealtad, innovación y valoración del desempeño.

Técnicas para descubrir el talento 

La entrevista tiene como único propósito obtener la información adecuada para determinar si el candidato cumple las condiciones necesarias para hacer un buen trabajo. Amplía la entrevista de forma que incluya preguntas basadas en el talento, además de las preguntas rutinarias sobre habilidades y experiencia. 

Las preguntas basadas en el talento evalúan la forma de pensar del candidato; cómo observan, evalúan y resuelven problemas que son parte de las actividades del puesto. 

-Estas preguntas no pueden ser predecibles, de forma contraria no podrás saber la verdadera forma de pensar del candidato.

-Las preguntas deben incluir una situación del puesto de trabajo que el empleado se pueda encontrar para que puedas evaluar el comportamiento y la calidad de respuesta del candidato.

Es importante desarrollar en tu organización un equipo de entrevistadores que hagan buenas preguntas y que sean buenos evaluadores. Los entrevistadores deben determinar si el candidato se ajusta al rol del puesto de trabajo.

Lo que el empleado sabe y cómo usa lo que sabe es crítico para una organización exitosa. Tener al mejor talento, se debe definir claramente lo que se necesita, construir una cultura que se preocupe por el empleado/colaborador y que evalúe de forma inteligente quién debería estar en su equipo; tener el mejor talento requiere un plan intencional.

"El equipo con los mejores jugadores suele ganar".

¿Tienes un enfoque adecuado de motivación personal?

Seguro que a veces te sientes desmotivado y te preguntarás cómo puedes empezar a estarlo y activarte para trabajar mejor y obtener buenos resultados.

En realidad hay razones por las que estas desmotivado/a. Algunas son:

-Te estas dedicando a algo incorrecto.
-No tienes recompensas adecuadas.
-Trabajas tanto que acabas cansado/a de tanto hacer lo mismo.
-No encuentras una razón a lo que estas haciendo.

La solución no es empezar a tomar cafes o ver videos de motivación. Eso solo llevará a resultados a corto plazo. Con lo que realmente comenzarás a ver resultados es haciendo un plan de motivación personal. Este lo puedes encontrar en este link http://lifeder.com/motivacion-personal-consigue-resultados-con-este-plan/.

El enfoque  más extendido entre las personas a la hora de actuar es de evitación (miedo) y de competición con los demás. No le habla a la chica que te gusta porque tienes miedo de qué pensará, no vas al gimnasio porque temes que la gente se ria de ti al no estar en forma, vas al trabajo porque temes emprender y arruinarte, comparas si has sacado la misma nota que tus compañeros o si haces igual de bien una actividad.

La cuestión es que el miedo es desmotivante e impide actuar. Ese miedo viene de la mentalidad competitiva de la sociedad actual. Desde periódicos y revistas nos animan a competir con los demás, a ganar y a hacer que pierdan los demás. Solo puedes pasar un proceso de selección si otros caen, solo puedes ganar un concurso si otros pierden.

El problema es que este es el enfoque inadecuado. No se trata de competir con los demás, sino con uno mismo. Tratar de mejorar poco a poco en todo lo que hacemos y no depender de lo que otros hacen o lo que opinan de ti.

Cuando encuentres algo que realmente te gusta hacer y te de las recompensas que te interesan, encontrarás la verdadera motivación y tu vida se convertirá en si misma en un plan de motivación. Te gustará tanto hacer lo que haces y recibir esas recompensas, que será difícil que no actúes.

Busca competir contigo mismo, hacer lo que te gusta, fijarte en lo que haces, ponerte tus propias metas y aspiraciones, trabaja en equipo, aprende de tus errores y acepta el fracaso.